D’ici juin 2026, la directive européenne va imposer une transparence totale sur les rémunérations. Pour les RH, le défi est colossal : produire des indicateurs précis, anonymisés par catégorie, et surtout, pilotables dans le temps.
Mais soyons honnêtes, un vieux démon risque de ressurgir lors des Comex :
Les RH présentent des chiffres basés sur des catégories de métiers et des compétences.
La Finance suit le personnel via des sections analytiques et des budgets souvent déconnectés de la vision RH.
Résultat ? Le fameux : « Ce ne sont pas mes chiffres, la Finance se trompe » (ou l’inverse). 😤
Pourquoi ce projet ne doit pas rester qu’un sujet RH :
1️⃣ La cohérence de la donnée : Si les indicateurs de transparence ne sont pas réconciliés avec le reporting financier, l’entreprise perd toute crédibilité interne et externe.
2️⃣ L’impact financier : Entre les coûts de mise à jour des SIRH et l’attrition potentielle liée aux comparaisons de salaires, le risque financier doit être modélisé.
3️⃣ Le pilotage, un métier à part : Produire un tableau de bord pérenne et sécurisé n’est pas le cœur de métier des RH. C’est celui du Contrôle de Gestion.
Chez SHŌMI, j’accompagne les entreprises pour faire de cette obligation un levier de performance :
✅ Trait d’union : Créer un socle de données commun entre RH et Finance.
✅ Sécurisation : Mettre en place des dashboards automatisés et fiables dans la durée.
✅ Anticipation : Traduire les indicateurs sociaux en impacts financiers concrets (impact sur la marge, coûts de recrutement).
Ne subissez pas la réglementation, faites-en un projet de transformation transverse.
Et vous, dans votre entreprise, les RH et la Finance parlent-ils déjà la même langue sur le sujet des salaires ? 🗣️
#Finance#RH#SalaryTransparency#Pilotage#Shomi#Alsace#ControleDeGestion